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Dossier Allemagne – Droit du travail

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1. Adaptation des règles protectrices édictées en raison de la pandémie de la Covid

Face aux risques sanitaires, pour les activités qui ne requièrent pas la présence nécessaire des salariés, la règle en Allemagne était celle du télétravail. Face à l’évolution de la situation sanitaire outre-Rhin, depuis le 01.07.2021, le télétravail n’est plus obligatoire pour les entreprises et les salariés en Allemagne, à la suite d’une modification récente de l’Ordonnance relative à la protection au travail (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung – Corona-ArbSchV). Celle-ci maintient cependant et au moins jusqu’au 24.11.2021 l’obligation des employeurs de proposer au moins deux tests par semaine à leurs salariés – qui, eux, ne sont pas obligés d’accepter cette proposition mais peuvent se (faire) tester ailleurs – ainsi que l’obligation de mettre en place et de tenir à jour un protocole sanitaire. Par ailleurs, la règle dite « AHA+L » (Distance, hygiène des mains, port du masque, aération des locaux), en place au sein des entreprises est maintenue. A ce jour, la loi ne prescrit pas d’espace minimal à mettre en place pour un salarié.

Depuis le 10.09.2021, les employeurs doivent informer les salariés sur les risques d’une infection avec la Covid-19 et des possibilités et modalités de vaccination. Les salariés qui souhaitent se faire vacciner peuvent le faire pendant leurs heures de travail, sans perte de rémunération.

Plusieurs discussions ont été menées sur la question de savoir si les employeurs devront pouvoir demander le statut vaccinal de leurs salariés. Une modification est prévue prochainement pour permettre une telle demande au sein des crèche et écoles, ainsi que dans les maisons de retraite.

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2. Modernisation du fonctionnement des Comités d’entreprise

Pendant les différents confinements, les Comités d’entreprises se sont vus confrontés aux règles strictes – et obsolètes – concernant leur mode de fonctionnement, résultant de la loi relative au Comité d’entreprise (Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Cette loi faisait obstacle à des réunions par vidéoconférence ou à la prise de décisions par concertation circulaire. Le fonctionnement des Comités d’entreprises en ce temps de crise a donc souvent dû être assuré par une convention d’entreprise négociée avec l’employeur.

Cette situation inédite a été un facteur déclencheur majeur pour adopter la loi de modernisation du travail des Comités d’entreprise (Betriebsrätemodernisierungsgesetz), approuvée par le Bundesrat lors de sa séance plénière du 28.05.2021 et entrée en vigueur le 18.06.2021.

Cette loi permet désormais aux Comités d’entreprise de tenir des réunions par vidéoconférence et téléconférence dans des conditions fixées par eux-mêmes, tout en accordant la priorité aux réunions en présentiel. Depuis, les conventions d’entreprise peuvent également être conclues au moyen d’une signature électronique qualifiée. Mais la modernisation va au-delà.

Plus généralement, cette loi facilite la mise en place des Comités d’entreprise en réduisant les seuils, renforce la protection particulière contre le licenciement des initiateurs d’élections, et donne un droit de regard aux Comités d’entreprise en matière d’utilisation d’intelligence artificielle en leur permettant de faire appel à un expert pour évaluer l’introduction ou l’application d’outils, de machines ou autres dans lesquels l’intelligence artificielle est utilisée. La loi introduit également des pouvoirs de codécision en matière de travail à distance/travail mobile sur l’organisation du travail mobile effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication.

Pour faciliter le travail à domicile, la loi prévoit également une extension de la couverture de l’assurance accident au domicile, intégrée au livre VII du Code se sécurité sociale (Sozialgesetzbuch – SGB).

Autant dire que cette crise sanitaire a largement fait évoluer les mentalités en Allemagne où, par le passé, il existait notamment une grande réticence lorsqu’il s’agissait de permettre le travail à domicile.

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3. Plus de parité entre les genres

La deuxième loi relative aux cadres supérieurs (Zweites Führungspositionengesetz – FüPoG II) est entrée en vigueur le 12.08.2021 pour promouvoir la parité entre les genres dans la direction des grandes entreprises allemandes, y compris des entreprises dans lesquelles l’Etat détient une participation, ainsi que pour certaines positions cadres au sein du service public de l’Etat. Cette loi étend les dispositions de la loi de 2015 qui prévoyait, entre autres, un quota féminin de 30% au sein des conseils d’administrations des grandes entreprises. Si cette loi a permis d’avancer vers une plus grande parité, le législateur a tout de même considéré que ce progrès n’était pas encore suffisant et a donc jugé nécessaire de voter une deuxième loi qui prévoit :

Pour le secteur privé des nouvelles règles pour les conseils d’administration pour augmenter la proportion de femmes occupant des postes de direction ; si un conseil d’administration d’une société cotée en bourse et cogérée par un nombre égal de représentants des salariés et des actionnaires se compose de plus de trois membres, il devra y avoir au moins une femme et un homme. Ces exigences s’appliqueront aux nominations effectuées à partir du 01.08.2022, les mandats existants pourront être exercés jusqu’à leur terme. Tout écart de cette règle doit être motivé dans le cadre du bilan annuel.

Cette loi prévoit également la possibilité pour les membres d’un conseil d’administration de se faire dispenser temporairement de leurs obligations découlant de leur mandat, pendant un congé de maternité, un congé parental, une maladie ou en cas de soins apportés à un membre de la famille. La nécessité d’une telle stipulation résulte d’une particularité du droit allemand qui sépare la relation de travail ou de service d’un conseil d’administration avec la société en question, des fonctions organiques qui résultent de ce rôle. Avant cette loi, un membre du conseil d’administration pouvait partir en congé de maternité sans toutefois être libéré de ses fonctions organiques au sein du conseil. La nouvelle règle sert à améliorer la conciliation d’une vie professionnelle de haut niveau avec une vie de famille et à éviter un impact sur le déroulement de la carrière en cas de changement substantiel de la situation familiale ;

Pour les entreprises à participation étatique majoritaire dont l’organe de direction compte plus de deux membres, la loi prévoit au moins une femme et un homme dans cet organe. Le conseil de surveillance de ces entreprises doit être comporter au moins 30 % de femmes. Cette même règle s’applique aux organes de gestion des organismes du secteur de l’assurance sociale (caisses d’assurance maladie publiques, institutions et organismes d’assurance retraite et accident ainsi que l’Agence fédérale pour l’emploi) ;

Pour le service public fédéral une parité totale hommes/femmes sur les postes de direction d’ici fin 2025.

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4. Imposition des travailleurs transfrontaliers entre l’Allemagne et la France

En application de la Convention de non double imposition entre la France et l’Allemagne de 1959, les deux pays ont conclu le 13.05.2020 un accord amiable pour résoudre les difficultés ou dissiper les doutes auxquels peuvent donner lieu l’interprétation ou l’application de la Convention dans le contexte de l’épidémie de la COVID-19 concernant les résidents d’un Etat exerçant habituellement un emploi dans l’autre Etat et qui ne pourront pas ou pour lesquels il est déconseillé de se rendre physiquement dans l’autre Etat pour y exercer leur emploi, et qui seront tenus ou pour lesquels il est conseillé de l’exercer depuis leur Etat de résidence à temps plein ou partiel. Dans ce contexte, les autorités compétentes de France et d’Allemagne sont convenues que les employés qui traversent la frontière pour exercer leur emploi sont considérés avoir travaillé dans l’Etat contractant où ils auraient exercé leur emploi en situation normale lorsqu’ils ont dû travailler à domicile en raison des consignes ou recommandations sanitaires gouvernementales prise pour lutter contre l’épidémie de la COVID-19. Dans ce cas, les salariés concernés doivent conserver les justificatifs liés à leur situation.

Suite à une prolongation approuvée par les autorités françaises le 15.06.2021 et allemandes le 16.06.2021, cet accord est applicable jusqu’au 30.09.2021 et sera automatiquement prolongé au-delà de cette date à la fin de chaque mois calendaire jusqu’à la fin du mois calendaire suivant, sauf faculté pour chaque Etat contractant de résilier cet accord par notification écrite au moins une semaine avant le début du mois calendaire suivant.