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Epargne salariale : des précisions depuis le 1er septembre 2021

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épargne salariale

L’article 119  de la loi n°2020-1525 dite ASAP du 7 décembre 2020 a mis en place de nouvelles modalités de contrôle administratif des accords et règlements d’épargne salariale d’entreprise.

Le décret n°2021-1122 du 27 août 2021, applicable le 1er septembre 2021, a précisé les délais et les modalités de ce contrôle (I).

Il prend également acte de plusieurs réformes récentes pour préciser les conditions de mise en place par décision unilatérale et modifier les périodes assimilées à du temps de travail effectif (II et III).

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I. Une précision des délais et des modalités de contrôle des accords d’épargne salariale (intéressement, participation ou plan d’épargne salariale)

Pour rappel, le contrôle des accords et règlements d’épargne salariale était jusqu’à présent confié aux DIRECCTE (devenues DREETS le 1er avril 2021), après consultation de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales.

Depuis le 1er septembre 2021, les accords d’épargne salariale déposés par les entreprises font l’objet de deux types de contrôles :

  • un contrôle de forme par l’inspection du travail ;
  • un contrôle de fond par l’organisme de recouvrement.

1. Le contrôle de forme 

Ce contrôle est effectué par les directeurs départementaux de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou les directeurs départementaux de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETS-PP) selon le département.  En Ile-de-France, il est effectué par les directeurs d’unités départementales de la DRIEETS.

Ce contrôle sert à vérifier si l’entreprise a déposé l’accord dans la forme requise, et si elle a respecté les règles de négociation, de dénonciation et de révision des accords d’épargne salariale.

Il doit être effectué dans un délai d’un mois (C. trav. Art. D3345-5).

Pendant ce délai, des pièces complémentaires peuvent être demandées ou des observations sur les conditions d’adoption du document peuvent être transmises.

A compter de la délivrance du récépissé, ou, à défaut de demandes de pièces complémentaires ou d’observations à l’expiration d’un délai d’un mois, l’accord ou le règlement est transmis à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent.

2. Le contrôle de fond

Le contrôle de fond est réalisé par l’organisme de recouvrement de cotisations sociales dont dépend l’entreprise qui a déposé l’accord (URSSAF, CGSS dans les DOM ou caisse de MSA).

Ce contrôle vise à vérifier si les clauses de l’accord déposé respectent les dispositions légales ou règlementaires.

L’organisme de recouvrement dispose d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des dispositions de l’accord qui sont contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords (C. trav. Art. D3345-5).

En matière d’intéressement, l’organisme peut faire une demande de retrait ou de modification de l’accord pendant un délai de 2 mois supplémentaires, étant précisé que ces retraits ou modifications ne seront pas applicables à l’exercice en cours mais aux exercices suivants celui du dépôt (C. trav. Art L3313-3).

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II. Une précision sur la décision unilatérale d’épargne salariale

Depuis 2017, les accords collectifs d’entreprise, dont les accords d’épargne salariale, doivent être déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Téléaccords ». Il s’agit d’une condition du bénéfice du régime fiscal et social de faveur.

Lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le CSE ou les délégués syndicaux, les documents déposés sur la plateforme doivent comporter le procès-verbal de désaccords dans lequel sont consignés en leur dernier état les propositions respectives des parties (C. trav. Art D3345-1).

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III. Modification des périodes à prendre en compte pour la répartition de la participation

Le décret prévoit qu’en plus du congé de maternité ou d’adoption sont à prendre en compte et à assimiler comme du temps de présence :

  • le congé de deuil et ;
  • les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une mise en quarantaine.

Les salaires à prendre en compte sont ceux que les salariés auraient perçus s’ils n’avaient pas été absents (C. trav. D 3324-11).